面对企业人才流失该怎么办？可以来「智筹」租个靠谱大牛

一些资深人才的出走让忠实用户的满意程度及忠诚度下降;为了填补人员空缺，企业开始增加对于新人的培训，投入成本的增加也无法避免新人流失的损失。这些问题日积月累，造成日常运营成本增加，明显减缓企业发展速度。

从2010年开始中国全面进入互联网时代，而在互联网高速传播的影响下，企业也开启了急速发展的新次元。曾经上百年用心经营才能得到的好口碑，到如今短短1个月的时间就能火遍全国，这之间的速度差异，也让越来越多的企业意识到专业人士的加成作用，使得高级人才逐渐流向创新团队。

很多公司因为这种人才流动的增强，出现了一系列衍生问题。一些资深人才的出走让忠实用户的满意程度及忠诚度下降;为了填补人员空缺，企业开始增加对于新人的培训，投入成本的增加也无法避免新人流失的损失。这些问题日积月累，造成日常运营成本增加，明显减缓企业发展速度。

　　如何最大程度的降低人才流失率、提高新人的留存率呢?

对于企业的高级人才来说，当在大企业安稳度日不再是保障生活质量的唯一道路，还有什么能够留下他们呢?

前段时间的uber并购事件，让我们重新认识了企业文化对于员工的影响力。企业所营造的所有氛围，使得双方产生了情感上的往来，试想当公司变成温馨的大家庭，又有哪个家人会轻易离开呢?

而对于初入职场的新人，企业能否提供所需资源，是其首先考虑的问题。这里说的资源，除了职场上千金难买的人脉，也还包括专业培训、工作中所能获得的经验等等。

当然，以上我们都是从企业本身分析，员工本身的职业发展规划以及外部环境也有很大影响。

　　该怎么实现这些，将员工留下来呢?

1、尽量多以员工立场进行思考，不要等到最后的时候发现，互相都不知道对方想要什么。海尔集团始终鼓励人才不断超越自己，挖掘他们的潜能，同时又将尊重和理解赋予每位员工。有这么懂自己的伯乐，哪儿还有心思想别的!

2、加强公司的文化建设，创造更轻松愉悦的工作氛围，对于公司有归属感、依赖感。尽管能够拿到更高的薪资，可uber员工还是坚持离开也证明了这一点，在情感面前这些金钱诱惑算的了什么呢?

3、对于提高留存率的方法，可以借鉴BAT公司的方法，从大三的时候就开始进行前期了解，重点关注是否对未来有清晰明确的规划，避免后期才发现问题，产生不必要的资源消耗。

以上三种方法主要对于团队架构相对完整，管理机制相对健全的企业比较适用。而对于人员本来就不多的初创公司，显然很难分出精力考虑文娱活动、培训新人这些问题。

与较大的团队不同，初创公司急需解决的并不是维持团队架构的完整，想要留住人才的根本原因是对于其所创造价值的刚性需求。客观的说，其实只要是能够解决问题、提供所需技术的人就行。

　　那为什么不用一种性价比更高的方式解决问题呢?

如果员工可以在无限制的环境中继续提供技术支持，我们完全能够用“外部合作”的方式来解决这个问题。如若行不通，也可以利用类似「智筹」这样的人才直租平台，按照需求快速的找到高级技术人才。

这种短期直租的方式对于解决一些难度较高的短期任务，既完美解决了技术人才空缺的问题，又省下全职聘请员工的高额佣金。而且，「智筹」平台还有专人进行全程监管，保证质量的同时也避免了核心人才中途退出带来的负面影响。现在已经有很多扁平化管理的公司将全职加外部高级人才的团队结构作为优先选择，使团队人员优化的同时还减少了公司运营的不必要投入，简直一箭双雕。

总而言之，不论是人才还是企业，及时沟通，互相体谅，在愉快中高效工作才能双赢哦!

（编辑：云计算网_宿迁站长网）

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